산재 승인 후 회사 불이익 걱정될 때 – 해고·불이익 조치, 어디까지 가능한가

산재 상담에서 가장 많이 나오는 말입니다.

 

“산재 신청하면 회사에서 찍히지 않을까요?”

“해고되거나 불이익 주지 않을까요?”

 

이 걱정 때문에 산재를 받을 수 있음에도 신청을 포기하는 분들이 많습니다.

 

이번 글에서는 산재 승인 후 회사가 할 수 있는 것과 절대 해서는 안 되는 것을 법과 실무 기준으로 정리합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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1. 산재 신청은 ‘권리’입니다

 

산재 신청은 회사의 허락을 받는 행위가 아닙니다.

근로자가 법으로 보장받은 정당한 권리이며, 이를 이유로 불이익을 주는 것은 명백한 문제 행위입니다.

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2. 산재를 이유로 해고할 수 있을까?

 

결론부터 말하면 원칙적으로 불가능합니다.

산재 신청·승인을 이유로 한 해고는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

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3. 산재 치료 중 해고는 더 위험하다

 

특히 요양 중인 근로자를 해고하는 경우, 회사는 매우 불리한 위치에 놓입니다.

산재 요양 기간은 근로자 보호가 가장 강하게 작동하는 시기입니다.

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4. 해고 말고 ‘은근한 불이익’은 괜찮을까?

 

많은 사업주가 이렇게 생각합니다.

• 부서 이동
• 업무 축소
• 임금·상여 차별

하지만 산재를 이유로 한 차별적 처우 역시 부당한 불이익에 해당할 수 있습니다.

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5. 실제 문제 되는 불이익 사례

 

• 산재 승인 후 계약 갱신 거절
• 복귀 후 업무 배제
• 성과평가에서 불리한 반영

이러한 조치들은 사유와 정황에 따라 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

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6. 회사가 정당하게 할 수 있는 조치는?

 

모든 조치가 다 금지되는 것은 아닙니다.

• 의학적 소견에 따른 업무 조정
• 치료에 따른 임시 업무 변경
• 객관적 기준에 따른 인사 조치

핵심은 산재와 무관한 합리적 사유입니다.

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7. 산재 후 복귀, 반드시 원직복직일까?

 

원칙적으로는 치료 전과 동일한 업무 복귀가 기준입니다.

다만 신체 상태상 불가능한 경우 합리적인 범위 내에서 조정될 수 있습니다.

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8. 불이익을 받았다고 느껴질 때 대처법

 

• 불이익 정황 기록 남기기
• 이메일·메신저 증거 확보
• 노동청·노무사 상담

감정 대응보다 기록과 증거가 중요합니다.

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9. 산재 승인 = 문제 직원이라는 오해

 

산재는 근로자의 잘못을 입증하는 제도가 아닙니다.

업무상 위험이 현실화된 결과일 뿐입니다.

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결론 – 산재 신청은 불이익의 이유가 될 수 없다

 

산재를 이유로 한 해고·차별은 법적으로 매우 위험한 선택입니다.

근로자는 권리를 행사할 수 있고, 회사는 이를 존중해야 합니다.

 

다음 글에서는 「프리랜서 산재보험 적용 기준」을 주제로 근로자 개념이 애매한 경우를 정리하겠습니다.

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